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Gerir Talento com Propósito

Como gerir talento num contexto de evolução permanente em que as novas gerações imprimem um ritmo alucinante pela sua quase insaciável vontade de aprendizagem, crescimento, reconhecimento e acima de tudo realização? STOP. As novas gerações? Vamos continuar a pensar e gerir de acordo com estereótipos, quando constatamos que a verdadeira diversidade é a cognitiva e quando temos inúmeros exemplos de pessoas com mais de 50 anos que são tão ou mais insaciáveis do que muitos jovens recém-licenciados? Estarão estes jovens a ditar as novas tendências ou estaremos todos a pensar de forma diferente, mais recetivos e igualmente à procura do nosso propósito? Quantas pessoas mudaram radicalmente de vida profissional, à procura da sua realização? E quantas já pensaram nisso? Quantas pessoas defendem um ensino que promova a curiosidade, a criatividade e outras competências acreditando que esta inquietude é o caminho certo?

Algumas correntes espirituais defendem que vivemos desde 2011 a Era de Aquário que representa uma alteração de paradigmas no mundo moderno. Em termos práticos, o Aquário rege a democracia, a liberdade, as telecomunicações e a ciência. É também um signo de reivindicações e de revoltas. Está a nascer um novo mundo global, em que a tecnologia abre espaço para a manifestação da individualidade. Segundo os Maias concluímos uma Era associado à forma (casa, dinheiro, segurança) e entramos numa nova Era de tolerância, liberdade, aprendizagem e consciência, que se rege por valores como a humildade, competência, respeito e verdadeiro diálogo com o próximo.

A grande diferença entre as gerações é que muitos jovens têm a possibilidade de iniciar uma página em branco e por isso vão explorar oportunidades até fazer sentido para si. Será que as empresas devem continuar a olhar para esta questão apenas com o foco nas novas gerações ou deverão repensar a sua forma de gerir como um todo, retirando o máximo partido deste novo paradigma? Na minha perspetiva, ainda que o caminho possa ser vivido a ritmos diferentes por cada geração, a fórmula é a mesma e respeita os valores da nova Era.

Gerir talento é um desafio enorme quando procuramos alinhar a missão, estratégia e objetivos do negócio com as expetativas e potencial de cada colaborador, na sua singularidade. É um processo cada vez mais dinâmico e imprevisível, no atual contexto de evolução, em que a mudança é frequente. As decisões da gestão nem sempre correspondem às expetativas da equipa e, por outro lado, a equipa nem sempre vai evidenciar o conhecimento, atitude e motivação desejada. Onde é que não podemos falhar?

1. Recrutar com honestidade e realismo. A gestão de talento começa no recrutamento, onde a proposta de valor tem de ser verdadeira. Pode não ser clara pois podemos não ter todas as respostas, mas temos de comunicar muito bem qual é o destino e os nossos valores, permitindo ao candidato avaliar com maior segurança se existe um match entre o que procura e o que temos para dar. Temos de ser corajosos e humildes para dispensar candidatos com elevada competência mas que não se vão rever na nossa viagem. Os candidatos certos são aqueles que têm um propósito alinhado com o nosso, aqueles que querem fazer parte desta viagem, independentemente das nossas imperfeições, que serão tão mais claras para si quanto mais verdadeira e honesta for a nossa abordagem.

2. Alinhar propósitos e tirar partido das novas competências, para alcançar resultados. O destino deve ser claro e conhecido. O caminho deve ser traçado e vivido em conjunto, nas vitórias e nas derrotas. A equipa deve ser vista como uma fonte de energia e não uma fonte de preocupação e para tal, deve ser envolvida na construção do WHY, HOW e WHAT, nos diversos contextos (organização, projetos, função). É assim que alinhamos propósitos e tiramos partido da curiosidade, da vontade de aprender e de acrescentar valor ao negócio. Os benefícios para o colaborador são claros, uma vez que se vai sentir mais comprometido e realizado. A grande mudança de mindset reside na humildade da gestão para reconhecer que diferentes perspetivas promovem efetivamente resultados superiores, assim como na coragem de arriscar, ultrapassando inseguranças e crenças limitadoras associadas à diversidade (idade, experiência, formação, nacionalidade, perfil comportamental, etc)

3. Promover a comunicação e feedback contínuo para alcançar objetivos concretos. O diálogo deve surgir de uma forma natural e constante, para cumprir com um objetivo específico – gerar ideias, ultrapassar dificuldades, encontrar soluções, dar feedback para crescimento e concretização de objetivos. Contudo, nem sempre é utilizado ou é utilizado de forma ineficaz, uma vez que implica a vontade genuína das partes envolvidas, assim como a evidência de uma série de comportamentos que garantam a sua eficácia. Dialogar é difícil, especialmente em contextos de diversidade, mas só deixa de ser quando se pratica. O papel da gestão é dar o primeiro passo, definindo a comunicação e o feedback contínuo como valor corporativo e atuando como exemplo, promovendo a comunicação regularmente e desenvolvendo a sua competência de comunicação e flexibilidade comportamental.

4. Assumir o erro com humildade para construir relações de confiança. A gestão falha. Sim, a gestão são pessoas e as pessoas não são perfeitas. Esta não deverá ser uma questão e quando erro surge deve ser reconhecido, com humildade. Esconder o erro gera dúvidas e incertezas, assumir o erro é uma prova de confiança, que torna a gestão humana e próxima da equipa e de cada um individualmente. Porque nesta nova Era, mais do que certezas as pessoas procuram um significado, que só vão encontrar quando sentirem.

Teresa Pereira Coutinho